ارگونومی چیست؟ ارگونومی (Ergonomics) به کاربردن اطلاعات علمی درباره انسان در طراحی اشیاء، نظام‌ها و محیط‌های مورد استفاده انسان می‌باشد.
ارگونومی دانشی چند رشته‌ای (Multi-Disciplinary) است که اطلاعات مربوط به ظرفیتهای هر انسان (توانایی ها، محدودیت ها و ظرفیتهای فیزیکی و روانی) را گردآوری کرده و آنها را درطراحی مشاغل (کار)، محصولات، سیستم های در ا رتباط با انسان، مکانهای کار و تجهیزات با هدف پیشگیری ازبروز مسایل و مشکلات، و آسیب های مربوط به سلامتی و بهبود و بهینه سازی کارائی، بهره وری و کیفیت بکار می‌برد.
ارگونومی به‌عنوان رشته‌ای از علوم که با بدست آوردن بهترین ارتباط میان کارگران و محیط کاری شان، مرتبط است تعریف می‌شود. ارگونومی با ارزیابی قابلیتها و محدودیتهای انسان (بیومکانیک و آنتروپومتری)، استرسهای کاری و محیطی (فیزیولوژی کار و روانشناسی صنعتی)، نیروهای استاتیک و دینامیک روی بدن انسان (بیومکانیک)، احتیاط (روانشناسی صنعتی)، خستگی (فیزیولوژی کار و روانشناسی صنعتی)، طراحی و آموزش و طراحی ایستگاه کاری و ابزارها (آنتروپومتری و مهندسی)، سر و کار دارد. بنابراین ارگونومی از خیلی از علوم و مهندسی تشکیل یافته است شاید بهترین و خلاصه ترین تعریف برای ارگونومی “علم تطابق انسان و محیط کار(ماشین و…)” باشد.
نتایج بکارگیری ارگونومی
موارد زیر تعدادی از نتایج
بکارگیری اصول ارگونومی در محل کاراست.
درک تاثیر مخصوص نوع کار روی جسم کارکنان و کارایی شغلی شان
پیش بینی پتانسیل اثرات طولانی مدت (یا تجمعی) کار روی جسم
کارکنان
ارزیابی تناسب محل کار و ابزارها برای کارگران جهت انجام کار
بهبود بهره وری و آسایش کارگران توسط (تطبیق کار برای شخص) یا
تطبیق شخص برای کار نتایج این قبیل تلاشها دستیابی به بهترین هماهنگی میان
قابلیتهای کارگر و نیازمندیهای شغل است.
چرا توانمند سازی برای سازمان ها ضرورت دارد؟
تاریخچه اولین تعریف از اصطلاح توانمند سازی به سال 1788 برمیگردد که در آن توانمند سازی را بعنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود.این توانمند سازی به معنی اشتیاق فرد برای مسولیت واژه ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد.
گروف در سال 1971 به تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمند سازی اشاره می کند که شامل تفویض قدرت قانونی، تفویض اختیار ، واگذاری ماموریت و قدرت بخشی ست.در سال 1990 گاندرز توانمندسازی را به تفویض اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد، اما زیمرمن در همان زمان به سهل و ممتنع بودن ارایه تعریفی از آن اشاره می کند و معتقد است زمانی ارایه تعریفی از توانمند سازی آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه هایی مانند درماندگی، بی قدرتی و بیگانگی مورد توجه قرار دهیم.
سازمان های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد.
منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق هستند باشند.
یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی بافرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود.
در بهره وری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و توانایی های بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می کند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسویی با سازمان خواهد شد بنابراین لازمه دستیابی به هدف های سازمان، مدیریت موثر این منابع باارزش است.
دراین راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان در سالیان اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحبنظران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی واقع شده است. همانگونه که سازمان ها به مقابله با چالش های سازمانی بر می خیزند و بهبود مستمر را در اولویت قرار داده اند، نیاز بیشتری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیرکردن آنها در کار احساس می شود.
توانمندسازی تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است.
این تکنیک ظرفیت های بالقوه ای که برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود، در اختیار می گذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد می کند.
اصول توانمند سازی
1.برای اجرای توانمند سازی هیچ فرمول جادویی یا دستورالعمل استاندارد وجود ندارد.
2.توانمند سازی در خدمت یک هدف است:به کارکنان کمک می کند تا به سازمان و خودشان کمک کنند و به شغل آنان معنا و احساس می بخشند تا بتوانند کار را به طور مطلوب انجام دهند.
3.توانمند سازی را باید مدیریت کرد و مطمان بود که در حال اجراست.
4.توانمند سازی وقتی خوب عمل می کند که مبتنی بر ارزشها باشد.
5.اعتماد و تعهد: با تسخیر افکار و روان کارکنان می توان مشارکت آنان را در پیشنهاد دادن فراهم کرده و وفاداری و تلاش های آنان را مضاعف کند.
6.مدیران و سرپرستان نیز همانند کارکنان باید توانمند شوند.
7.با تعریف مرزهای کاری می توان حدود اختیارات کارکنان را روشن کرد.با حذف موانع شرایط این کار فراهم می شود.
8.ارتباطات و اطلاعات :شریانهای حیاتی با مایع زندگی توانمند سازی هستند.
9.آموزش توانمند سازی چیزی بیش از اقدامات اصلاحی ست.
10.پیگیری و روانسازی بیش از کنترل و نظارت موثر است.
11.گرامی داشت و قدردانی از افراد برای موفقیتهای آنی لازم است.
12.توانمند سازی فرآیندی دشوار و مستلزم صرف وقت است چون به سادگی نمی توان باورها، خط مشی ها، روش های کاری، ساختار سازمانی و رفتارها را تغییر داد.
