روش‌های توانمندسازی کارکنان در سازمان :ازنظر فوکس (1998) توانمندسازي کارکنان يک فرايند است و از طريق آن‌یک فرهنگ توانمندسازی توسعه مي‌يابد که در آن آرمان‌ها، اهداف، مرزهاي تصميم‌گيري و نتايج تأثيرات و تلاش‌های آنان در کل سازمان به اشتراك گذاشته مي‌شود. در چنين فرهنگي منابع و رقابت براي کسب منابع موردنیاز جهت اثربخشي فعالیت‌هایشان فراهم و حمايت مي‌شود. بلانچارد فرايند توانمندسازي را در سه مرحله خلاصه كرده است:
1- تسهيم اطلاعات: یعنی اطلاعات لازم به‌آسانی در اختیار كاركنان قرار گیرد. دسترسی به اطلاعات باعث اعتمادبه‌نفس و آگاهی آنان از وضعیت فعلی سازمان شده و موجب تحكیم فرهنگ اعتماد و همدلی می‌شود. كاركنان اگر اطلاعات كافی نداشته باشند قادر به تصمیم‌گیری صحیح نیستند. دسترسی كاركنان به اطلاعات باعث احساس تعلق، بهبود عملكرد و احساس مسئولیت كاركنان می‌شود. اطلاعات خون حیات توانمندسازی است. تسهیم اطلاعات به كاركنان اجازه می‌دهد موقعیت‌های سازمان خود را بشناسند و مورد تجزیه‌وتحلیل قرار دهند.
2-خودمختاری و استقلال كاري در سرتاسر حدومرزهای سازمان باید در چارچوب مرزهای مشخص باشد. تا از اتلاف انرژی بیهوده جلوگیری كند. عوامل تعیین‌کننده مرز فعالیت‌ها عبارت‌اند از:
مأموریت یا فلسفه وجودی سازمان: یعنی هدف از تشكیل یا کسب‌وکار سازمان چیست؟
ارزش‌ها: حدود فعالیت شما چیست؟
تصورات: تصویر شما از آینده چیست؟
اهداف: چه چیزی، چه وقت، در كجا و چگونه انجام دهید؟
نقش‌ها: چه كسی، چه‌کاری با چه نوع ساختار سازمانی انجام دهد و در انجام كار چگونه حمایت می‌شود؟ بسیاری از مدیران معمولاً از تفویض اختیار هراس دارند؛ زیرا معتقدند مهم‌ترین عامل بقا سازمانشان كه كسب درآمد و سود است به خطر می‌افتد. البته این دیدگاه زمانی درست است كه اختیار تصمیم‌گیری به كاركنان ناتوان واگذار گردد.
3– جايگزين كردن گروه‌های خودگردان به‌جای سلسه‌مراتب‌ها: هرگاه گروهي از كاركنان با مسئولیت‌های ويژه براي فرايند كار و توليد انتخاب مي‌شوند، از شروع تا پايان كار برنامه‌ریزی و اجرا می‌کنند، همه‌چیز را مديريت مي‌كنند و مسئوليت را به‌صورت مساوي و عادلانه تقسيم می‌کنند. مزيت گروه‌های خودگردان در فراهم كردن رضايت شغلي، تغيير نگرش، تعهد كاري، برقراري ارتباط بهتر ميان كاركنان و مديران، اثربخشي بيشتر فرايندهاي تصميم‌گيري، بهبود و پيشرفت عمليات، كاهش هزينه‌ها و بهره‌وری سازمان خلاصه مي‌شود این گروه‌ها از طریق گذراندن دوره‌های آموزشی قادرند مهارت‌های لازم را كسب و در حین كار وابستگی كمتری به مدیران و سرپرستان احساس كنند. گروه‌های خودگردان در كار یكدیگر مداخله نمی‌کنند مگر آنكه گامی در جهت توانمندشدنشان باشد. مدیریت عالی سازمان بایستی نسبت به حمایت و پشتیبانی از گروه‌های خودگردان اعتقاد قلبی داشته باشد.
روش‌های توانمندسازی کارکنان
الف) توانمندسازی و آموزش:
بی‌شک آموزش مؤثر و نافذ یکی از ابزارهای مهم در توانمندسازی کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی است. برنامه‌های آموزشی در صورتی مفید خواهند بود که با مشارکت کارکنان و با اتکا به روش‌های علمی اجرا و حمایت شوند. هدف واقعی برنامه‌های آموزشی ارتباط بین کارکنان و مدیریت و همچنین مشارکت در برنامه‌های سازمانی برای بالا بردن انگیزه‌های کاری است.
ب) توانمندسازی و مشارکت:
مشارکت کارکنان در سازمان شامل توانمندسازی و کار تیمی است. برخی نیز مشارکت کارکنان را هسته اصلی دموکراسی می‌دانند.
ج) توانمندسازی و اتحادیه‌ها:
در بسیاری از سازمان‌ها و صنایع اتحادیه‌های مصلحت اندیشانه ای ایجادشده که قصد و هدف واقعی آن‌ها دور نگه‌داشتن کارکنان برای گرایش به اتحادیه‌های واقعی است. به خاطر ترس از این موضوع که با به وجود آمدن اتحادیه‌ها کنترل بر کارکنان کمتر خواهد شد. در طول تاریخ اتحادیه‌ها تنها مؤسساتی بودند که توانسته‌اند حس توانمندی را به کارکنان القاء کنند؛ زیرا بین آن‌ها و کارفرمایان قدرت نامنظمی وجود دارد و به کارکنان قدرتی می‌بخشد تا ضمن استقلال نسبی در کار در مقابل صدای مهیب کارفرمایان از خود مقاومت نشان دهند.
د) توانمندسازی؛ گروه‌ها و کیفیت:
گروه‌ها اشکال بسیار قدرتمندی از کنترل‌های اجتماعی هستند. تأثیر گروه بر افراد بیشتر از تأثیر فرهنگ سازمانی از آن‌هاست.
پیش‌نیازها و سلسله‌مراتب برنامه‌های توانمندسازی
توانمندسازی کارکنان مستلزم سه پیش‌نیاز محیط سازمانی، سبک رهبری و ویژگی‌های حرفه‌ای است. این پیش‌نیازها، بستر لازم برای موفقیت برنامه‌های توانمندسازی را فراهم می‌آورند. همراه پیش‌نیازها دو اهرم دیگر یعنی عدم تمرکز قدرت و پاداش مبتنی بر عملکرد می‌توانند به‌عنوان مکمل برنامه‌ها عمل کنند.
پیش‌نیازها:
ویژگی‌های حرفه‌ای: لازمه توانمند شدن ویژگی‌های حرفه‌ای است که عبارت‌اند از:
- آموزش: آموزش نوعی دانش و شناخت کلی به افراد می‌دهد
تا به‌عنوان عضوی از یک گروه در تغییر یک سیستم فعالانه ایفای نقش‌نمایند که شامل
فنون رهبری، مهارت‌های حل مشکل، ارتباطات و آماده‌سازی کارکنان می‌شود
ارشاد: اشاره به راهنمایی‌هایی دارد که افراد باتجربه به افراد کم‌تجربه ارائه می‌دهند تا بیاموزند و رشد کنند. (مربیگری) - تعلق حرفه‌ای: افراد باید به حرفه خود عشق بورزند و
تعلق حرفه‌ای باعث رشد شخصیتی افراد شده و ابزاری را برای شکل‌دهی به رفتار آنان
فراهم می‌کند.
شبکه‌سازی: تجلی ارتباطات درون‌سازمانی هستند نه سلسله‌مراتب، شبکه‌های واقعی شبکه‌های هستند که در محیط واقعی سازمان و نه در نمودار سازمانی شکل می‌گیرند، شبکه‌ها باعث تبادل سریع اطلاعات و بازخورد در بین افراد شده و بر عزت‌نفس آن‌ها می‌افزاید.
محیط: کارکنان به توانمندی دست نخواهند یافت مگر آنکه نیازهای اساسی‌شان در محیط کار ارضاء شود؛ و فرهنگی وجود داشته باشد که به ارزش‌هایی چون اعتقاد متقابل، مشارکت فراگیر، کار گروهی و ریسک‌پذیری بها دهد.
سبک رهبری: در ادبیات جدید مدیریت رهبری را هنر توانمندسازی دیگران می‌نامند و مدیران توانمند به‌خوبی می‌دانند که توانمندی و موفقیت آن‌ها درگرو توانمندی و موفقیت گروه کاری آن‌هاست. چنین مدیرانی به‌عنوان یک هادی، مباشر، تسهیل‌کننده و مربی عمل می‌کنند و سعی می‌کنند کارکنان را از وابستگی به سمت عدم وابستگی و فراتر از آن، وابستگی متقابل (وابستگی مدیر و سازمان به آن‌ها) سوق دهند.
معصومه اشرفی.کارشناس ارشد سنجش
