ساختار سازمانی بر کارآفرینی كاركنان موثر است؟ ساختار سازمانی، راه یا شیوه‌ای است که به‌وسیله آن، فعالیت‌های سازمانی تقسیم، سازمان‌دهی و هماهنگ می‌شوند. سازمانها ساختارهایی را به‌وجود می‌آورند؛ تا فعالیت‌های عوامل انجام کار را هماهنگ کرده و اعمال اعضا را کنترل نمایند. ساختار سازمانی در نمودار سازمانی نمایان می‌شود. نمودار سازمانی نیز یک نماد قابل رؤیت از کل فعالیت‌ها و فرایندهای سازمان است ( آقازاده،رضا زاده ،1383).
متغیر‌های زیادی را به‌عنوان ابعاد ساختار سازمانی نام برده‌اند، از آن جمله می‌توان به اجزای اداری، استقلال، تمرکز، پیچیدگی، تفویض اختیار، تفکیک، رسمیت، انسجام، حرفه‌ای شدن، حیطه نظارت، تخصص‌گرایی، استاندارد سازی و سطوح سلسله مراتب عمودی اشاره کرد.
از بین این عوامل، اغلب دانشمندان بر سه بعد پیچیدگی، رسمیت و تمرکز به‌عنوان ابعاد اصلی سازمان اتفاق نظر دارند و معتقدند که به نوعی دیگر ابعاد ساختار سازمانی را در بر می‌گیرند ( ایمانی، 1384). عبارت”به صورت آگاهانه هماهنگ شده” دلالت بر مدیریت دارد.”پدیده اجتماعی”، دال بر این معناست که سازمان از افراد یا گروههای که با هم در تعاملند، تشکیل شده است.
یک سازمان مرزهای نسبتاً مشخصی دارد. این مرزها به مرور زمان، می توانند تغییر کنند و ممکن است کاملاً واضح و روشن نباشند. اما بهرحال باید مرزهای مشخصی وجود داشته باشند تا بتوان اعضاء سازمان را از غیر اعضاء بازشناخت. نهایتاً اینکه، سازمانها برای انجام امور بوجود آمده اند. این امور یا فعالیت ها، همان اهدافند، که دستیابی به آنها توسط یک فرد به تنهائی، امکان پذیر نیست، یا اگر هم بوسیله یک فرد قابل حصول باشد، حصول آن از طریق سازمان، اثر بخش تراست.
کارآفرینی فرآیند یا مفهومی است که در طی آن فرد کارآفرین با ایده‌های نو و خلاق و شناسایی فرصتهای جدید، با بسیج منابع به ایجاد کسب و شرکتهای نو، سازمانهای جدید و نوآور رشد یابنده مبادرت می‌ورزد. این امر توام با پذیرش خطرات است ولی اغلب منجر به معرفی محصول یا ارائه خدمت به جامعه می‌شود. بنابراین «کارآفرینان» عوامل تغییر هستند که گاهی موجب پیشرفتهای حیرت‌انگیز نیز شده‌اند.
انگیزه‌های مختلفی در کارآفرین شدن مؤثر می‌باشند که از جمله آنها: نیاز به موفقیت، نیاز به کسب درآمد و ثروت، نیاز به داشتن شهرت، و مهمتر از همه نیازمندی به احساس مفید بودن و استقلال طلبی را می‌توان نام برد. سازمان پدیده ای اجتماعی به شمار می آید که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتاً مشخصی بوده و برای تحقق هدف یا اهدافی، براساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند.ساختار سازمانی تصریح می کند که وظایف، چگونه تخصیص داده شوند، چه شخصی به چه کسی گزارش دهد و سازوکارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی سازمانی که باید رعایت شوند کدامند؟
ساختار سازمانی تصریح می کند که وظایف، چگونه تخصیص داده شوند، چه شخصی به چه کسی گزارش دهد و سازوکارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی سازمانی که باید رعایت شوند کدامند؟ ما ساختار را به عنوان یکی از اجزاء سازمان، که از عنصر پیچیدگی، رسمیت و تمرکز تشکیل شده، تعریف می کنیم. پیچیدگی، حدود تفکیک درون سازمان را نشان می دهد.
همچنین میزان تخصص گرائی، تقسیم کار و تعداد سطوح در سلسله مراتب سازمان را اشاره می کند و حد و حدودی که واحدهای سازمانی از لحاظ جغرافیایی پراکنده شده اند را نیز تصریح می کند. البته پیچیدگی یک اصطلاح نسبی است.حدی که یک سازمان برای جهت دهی رفتار کارکنانش، به قوانین،مقررات و رویه ها متکی است، رسمیت نام دارد (بابانیا، 1380) تمرکز، به جائیکه اختیار تصمیم گیری در آنجا متمرکز است، اشاره دارد.
در برخی سازمانها تصمیم گیری بشدت متمرکز است. معمولاً تمرکز و عدم تمرکز را روی یک پیوستار نشان می دهند. کارآفرین کسی است که بتواند توانایی های خویش را ببیند و آنها را به کار گیرد و ارزیابی کند و منابع را جمع آوری کند و برای رسیدن به هدف، عملیاتی را به موفقیت پی ریزی کند. کارآفرین باید فرد عمل باشد و با انگیزه قوی برای بدست آوردن و رسیدن به هدف خویش ریسک کند.
کارآفرین باید اعتماد به نفس، نیاز به کامیابی، منفعت شناسی، توانایی ریسک، مدیریت خوب، ابتکار، انعطاف پذیر و آینده نگر باشد(حسنمرادی،1385). افراد از ویژگیهای شخصیتی خاص و گوناگونی برخوردار می‌باشند طبیعی است که برخی از ویژگیهای کارآفرینان متمایز و برجسته از سایر افراد است به طور مثال داشتن خلاقیت و نوآوری، دارا بودن قدرت تحمل ابهام، داشتن اعتماد بنفس و عزت نفس، آینده نگر و عمل گرا بودن، و فرصت شناس بودن. شیوه های پرورش این ویژگیها متفاوت است.
مطالعه و بررسی در زمینه اقدامات بعمل آمده در مورد موضوع کارآفرینی در کشورهای مختلف بیانگر آن است که دانشگاهها در زمینه های آموزشی و پژوهشی پیشقدم بوده اند ولی فارغ التحصیلان بدون توجه و قصد بکارگیری آموخته ها و قدرت ابتکار خود در راستای شروع کار و ارائه محصول و خدمت در بازار کار، چندان موفق نبوده اند. پاسخ تئوری سازمان به این سؤال که چه چیزی یک سازمان را اثر بخش می سازد؟ این است که ساختار صحیح، سازمان را اثر بخش می کند.
روشی که ما به وسیله آن افراد و مشاغل را با هم ترکیب کرده و قوانین و روابط حاکم بین آنها را تعریف می کنیم، عامل مهمی در موفقیت یا عدم موفقیت سازمانها محسوب می گردد. (مورهد،1383). تئوری سازمان به عنوان یک رشته، نوعی از ساختار سازمانی که اثر بخشی را موجب شده و یا اینکه آنرا بهبود می دهد تبیین می کند. اثر بخشی به عنوان میزان یا حدی که یک سازمان به اهدافش تحقق می بخشد ، تعریف شده است که این هدف بقاء است. حتی هدف بقاء که تقریباً همگی به مهم بودن آن اتفاق نظر دارن؛ در شرایطی ممکن است به عنوان ضابطه اثر بخشی از اعتبار بیفتد.
امروزه محققین متفق الرأیند که (سنجش) اثر بخشی مستلزم معیارهای چندگانه ای است که وظایف مختلف سازمانی را بر اساس ویژگی های مختلفی مورد ارزیابی قرار دهد و همچنین در اثر بخشی سازمانی هم به وسایل و امکانات (فرآیند ) باید توجه نمود و هم به نتایج حاصل از فرآیند تغییر و تحول مستمر و پرشتاب در آغاز هزاره سوم میلادی نظر افکند(ذبیحی،مقدسی، 1385).
كارآفريني هم مي‌تواند وقتي يك فرد يا گروهي از افراد يك فعاليت جديد اقتصادي را آغاز مي‌كنند، اتفاق افتد و هم در داخل يك سازمان در حال فعاليت رخ دهد كه نوع اخير را «كارآفريني درون سازماني»يا «كارآفريني سازماني»، مي‌گويند، كارآفريني در حال حاضر زمينه بسيار مهمي براي مطالعه و تحقيق به شمار مي‌آيد و مي‌تواند به رشد اقتصادي جوامع، افزايش بهره وري و دستيابي به تكنولو‍‍ژي‌ها، محصولات و خدمات جديد كمك نمايد. سطح ملي كارآفريني به عوامل اقتصادي مانند مسائل مربوط به عرضه ودسترسي به سرمايه و عوامل غير اقتصادي همچون تفاوتهاي فرهنگي و اجتماعي كه برفعاليت‌هاي اقتصادي تأثير مي‌گذارند بستگي دارد.
آقازاده ،هاشم،رضازاده،حسین،1383:”کارآفرینان سازمانی”ماهنامه تدبیر،شماره 102
ايماني، نقي 1384 :” بررسي نقش دانشگاه ها در آماده سازي دانش آموختگان كارآفريني به منظور ارايه مدل نظري مناسب براي تدوين برنامه‌هاي كارآفريني در دانشگاه ها”، دانشگاه آزاد اسلامي واحد علوم و تحقيقات تهران، رساله دكتري
بابانيا، اصغر1380: “بررسي و شناخت ويژگيهاي مديران و كارآفرينان در صنعت كشاورزي “، دانشگاه تهران، پايان نامه كارشناسي ارشد
حسنمرادي، نرگس1385: ” مديريت كارآفريني “، كرج، انتشارات مؤسسه تحقيقات و آموزش مديريت ( وابسته به وزارت نيرو)
ذبيحي، محمدرضا و مقدسي، عليرضا 1385: ” كارآفريني از تئوري تا عمل “، مشهد، انتشارات جهان فردا
مورهد، گريفين. 1383 : ” رفتارسازماني “، [ ترجمة] دكتر سيدمهدي الواني و دكتر غلامرضا معمارزاده، چاپ هشتم، انتشارات مرواريد
دانشجوی دکترای روانشناسی عمومی Afshinsafarnia@hotmail.com
