عملکرد و نتایج در سازمان و میزان سلامت کارکنان
سلامت سازمانی گذرگاه بهبود عملکرد : ارتباط مستقیم عملکرد و نتیجه در سازمان‌ها با سلامت کارکنان به‌ویژه سلامت روانی افراد، در بسیاری از سازمان‌های خدماتی و تولیدی قابل‌مشاهده است. هرچه مجموعه برنامه‌ای مدون و علمی‌تر در این خصوص داشته باشد، عملکرد در سطحی مطلوب‌تر و بهره‌وری و بازدهی از سطح بالاتری برخوردار خواهد شد. اگر سازمان در اهداف کوتاه‌مدت خود به عملکرد مفید و مؤثر توجه دارد نیاز است که طرح و برنامه‌ای بلندمدت ترسیم کند و در تدوین طرح استراتژیک خود سلامت روانی کارکنان را در نظر داشته باشد. برنامه‌ریزی‌های بلندمدت از همان ابتدای پیاده‌سازی نشانه‌هایی از بهبود عملکرد در پی خواهد داشت.
سلامت سازمانی گذرگاه بهبود عملکرد : بررسی و مقایسه‌ی انجام‌شده بین شرکت‌هایی که شاخص سلامت سازمانی [1](OHI) بالاتری داشته‌اند مبین این است که ارزش سهام این شرکت‌ها تا سه برابر بیشتر از شرکت‌های مشابه در صنعت با شاخص سلامت سازمان پایین‌تر است. اما آنچه اهمیت موضوع را دوچندان می‌کند این است که سازمان‌هایی که به این شاخص بهبود اهمیت داده برنامه‌وبودجه‌ای اختصاصی و فراوان بدان اختصاص داده‌اند علاوه بر بهبود فرآیندی و عملکردی در بخش تولید خلاقانه و ایده‌های تجاری و خدماتی نوین نیز پیشتاز هستند.
راهکار روشن است؛ تمرکز و توجه رهبران سازمان بر “مدیریت سلامت سازمانی” و برنامه‌ریزی و اجرای دقیق برنامه ارتقاء و بهبود سلامت روان در مجموعه همان‌گونه که در تحلیل و برنامه‌ریزی استراتژیک برای مدیریت سود و زیان (P&L)[2] سازمان خود اهتمام و دقت دارند.
سلامت سازمانی گذرگاه بهبود عملکرد : اما چگونه است که برنامه‌های ارتقاء سطح شاخص سلامت و بهداشت روان‌سازمانی، علیرغم مفید و مؤثر شناخته شدن در سازمان‌ها ایرانی مغفول مانده و برگزار نمی‌شود؟ ضعف در عدم تصمیم‌گیری و برنامه‌ریزی است یا در اجرای برنامه‌های تدوین‌شده در این خصوص؟ شاید هم مشکل در فقدان مکانیسمی اجرایی و کاربردی در پیاده‌سازی برنامه‌های بهبود سلامت روان در سازمان برای کشور ما باشد؟ یا اینکه نوک پیکان این ضعف و تقصیر به سمت نظریه‌پردازان و طراحان برنامه‌های سلامت و بهداشت روانشناسی سازمانی و روانشناسان ایرانی فعال در این حوزه است؟ هرچه که هست نتیجه‌ی این جریان سازمان‌هایی با سطح سلامت و بهداشت روان پایین و فاصله‌ی زیاد از سایر سازمان‌های مشابه در صنعت در کشورهای توسعه‌یافته است.
یکی از نگرش‌های رایج در سازمان‌ها [3] اعتقاد به عدم مسئولیت سازمان در این خصوص و ارجاع موضوع به حوزه فردی کارکنان و موضوعات شخصی افراد شاغل در مجموعه است. این موضوع که ناشی از عدم آگاهی از نتایج و اهمیت پرداخت سازمان‌دهی شده به OHI است. از دلایل عمده این نقیصه به‌ویژه در بخش خصوصی و نیمه‌دولتی است. هرچه ابعاد سازمان کوچک‌تر و حوزه فعالیت آن محدودتر می‌شود این نگرش قوی‌تر به نظر می‌رسد. در شرایطی که هدایت این موضوع نیازمند برنامه‌ریزی سازمانی است و رها سازی آن رها کردن کشتی ذهن کارکنان در بین امواج خروشان آسیب‌های روانی را می‌ماند.
مطالعه انجام‌شده طی ده سال بر روی بیش از 1500 شرکت در یک‌صد کشور جهان [4] و جمع‌آوری نظرات و نتایج مشاهده‌شده مشخص نموده است که رابطه‌ای قوی و استاتیک بین عملکرد مالی و بهداشت و سلامت روان در سازمان برقرار است. اما نکته قابل‌توجه در این پژوهش ارتباط پویایی است که بین اقدامات صورت گرفته و نتایج حاصل وجود دارد. در ادامه اشاراتی خواهیم داشت بر دلایل و نگرش‌هایی که منجر به ایجاد این فاصله در بین کارشناسان روانشناسی سازمانی و راهبران سازمانی شده است.
تمرکز بر اهداف مالی صرف
همان‌طور که اشاره شد مدیران ارشد در سازمان‌ها تمام تمرکز خود را بر روند P&L قرار می‌دهند غافل از اینکه شاخص OHI قطعه‌ی نادیده انگاشته شده از پازل سازمان کارا و چابک است. سازمان‌ها اصولاً هیچ معیاری برای اندازه‌گیری میزان سلامت روان کارکنان نمی‌شناسند درحالی‌که شاخص‌های دقیق و پیچیده‌ای برای محاسبه سود و زیان خود تعریف می‌کنند یکی از مهم‌ترین موارد را نادیده می‌گیرند.
در گفتگوهای اختصاصی که با مدیران سازمانی داشته‌ام اصولاً به این موضوع اشاره دارند که اهمیت بالایی برای این موضوع قائل هستند اما ازآنجایی‌که نتایج حاصل از برگزاری برنامه‌های بلندمدت بهداشت روان‌سازمانی دیرهنگام و دیر بازده است از اولویت خارج‌شده است! این در حالی است که چنین نگرشی اساساً فاقد اعتبار علمی و آماری بوده و بازدهی می‌تواند بسیار کوتاه زمان صورت پذیرد و این اشتباه ناشی از فقدان اطلاعات کافی از شیوه‌ها و نظریه‌های کاربردی حوزه سلامت و بهداشت روان و فاصله موجود بین روانشناسی و حوزه مدیریت استراتژی و اجرا ناشی می‌شود.
کارکنان به‌مثابه ابزار
نظریه‌های مدیریتی کلاسیک رویکردهای کارکرد گرایانه و مبتنی بر عملکرد را مبنا قرار داده بودند، نظریه‌پردازان این شیوه سنتی در مدیریت و در صدر آن‌ها تیلور، معتقد است آنچه در سازمان حائز اهمیت است بازدهی بر اساس میزان خروجی اقدام( نه حتی مرتبط با ساعات کاری) است. این رویکرد که دوران ظهور، برگزاری، بازنگری و تحول بنیادین خود را در جهان طی کرده است ، همچنان در سازمان‌های ایرانی محل تصمیم‌گیری برنامه‌ریزی است. این در شرایطی است که جهان دوران رهبری بر پایه ارتباطات انسانی به‌جای مدیریت سخت و سرد پشت سر می‌گذارد…
…ادامه
دارد
[1] Organizational Health Index
[2] Profit and Loss Statement
[3] به‌طور مشخص منظور از سازمان‌ها در این متن، بخش سازمان‌های خصوصی و دولتی در کشور ایران است مگر در مواردی که اشاره دیگری شده باشد.
[4] این پژوهش در گروه مطالعات سازمان و بهره‌وری McKinsey صورت گرفته است و زمان تکمیل آن پایان نیمه اول سال 2017 بوده است.
